عدالت سازمانی
س رمایه اجتم اعی ب ا مفه وم اخ لاق و ع دالت ارتب اط داش ته، م ستلزم تام ل ب ر الزام ات شکلگیری فعالیـتهـای جمعـی اسـت. عـدا لت مفهـومی انتزاعـی اسـت کـه از آن تعـابیرگوناگونی مد نظر قرار می گیـرد. هنگـامی کـه از ایـن مفهـوم در محـیط سـازمانی اسـتفادهمی شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار میرود.
گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانهـاو رضایت افراد در سازمان ها، ضرورت دارد.

ابعاد عدالت سازمانی
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ در دهه 1970بیان گردید. فرنانـدسو وامله به نقل از گرین برگ بیان میدارنـد کـه عـدالت سـازمانی بـه رفتارهـای منـصفانه وعادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولا در بر گیرنده سه جـزء متفـاوت اسـتکه عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای[9].
عدالت توزیعی نشات گرفته از نظریه برابـری آدامـز بـوده، بـه انـصاف ادراک شـده ازپیامدها میپردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینههـای سـازمانی، درنظر گرفته می شود[7].
باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی شـود،بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداشها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایاو ارزیابی های عملکرد را در بر میگیرد[10].
از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویهای نیز مد نظر قرار گرفت[15]. از ایـندیدگاه عدالت باید با استفاده از رویههایی منصفانه تعریف شود؛ یعنـی تـصمیمات عادلانـهتصمیماتی هستند که نتیجه رویههایی منصفانه باشند[17]. در میـان اصـول عـدالت رویـهای میتوان به بیطرفی، حق اظهار نظر یـا فرصـت بـرای شـنیده شـدن سـخنان و مـشارکت درتصمیمات اشاره نمود[16].
سپس در اوایل دهه 1990 مفهوم عدالت مراوده ای مـد نظـر محققـان عـدالت سـازمانیقرار گرفت. عدالت مراودهای، آنطور که پـول از فـولگر و کروپـانزانو نقـل مـینمایـد ، بـهکیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تـصمیم در معـرض آنهـا قـرارمیگیرد، اشاره دارد[17].
در پژوهش حاضر ابتدا با توجه به مطالعه پاتنام، سرمایه اجتمـاعی بـه منزلـه یـک متغیـرمهم و تاثیرگذار مد نظر قرار گرفت. سپس با توجه به نتایج تحقیقات برت (1992)، گابـایو زوکرمن (1998)، پـادونلی و بـارون و ناهاپیـت و قوشـال، بـه مثابـه یـک عامـل مهـم درموفقیــت ســازمانهــا در نظــر گرفتــه شــد. و بــرای ســنجش آن ابعــاد گــروه کنــدیدانشگاههاروارد، مد نظر قرار گرفت. سپس از میان مجموعهای از متغیرهای متعدد و متنـوعموثر بر سرمایه اجتماعی، عدالت سازمانی به دلیل اهمیت آن، انتخـاب گردیـد تـا تـاثیر آنبرسرمایه اجتماعی بررسی گردد.
در این پژوهش با توجه به مطالعات فوق و همچنین عوامل و متغیرهای موثر بـر سـرمایهاجتماعی و عدالت سازمانی مدل مفهومی زیر مد نظر قرار گرفته است.

نمودار 1. مدل مفهومی تحقیق

فرضیه های تحقیق
با تو جه به مباحث مطرح شده در مورد نقش عدالت در سازمانها و با در نظر گرفتن اهمیت مجموعههای برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا برای سازمانهـا در ایـن تحقیـق بـه بررسـیفرضیه های زیر پرداخته شد:
فرضیه اصلی
٭ میان ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سـازمانی و سـرمایه اجتمـاعی آنـان درسازمان، رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
فرضیه های فرعی
می ـان ادراک کارکن ان از می زان رعای ت ع دالت ت وزیعی در س ازمان و س رمایه اجتماعی آنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
می ـان ادراک کارکن ان از می زان رعای ت ع دالت روی های در س ازمان و س رمایه اجتماعی آنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
می ان ادراک کارکن ان از می زان رعای ت ع دالت م راودهای در س ازمان و س رمایه اجتماعی آنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

روش تحقیق
روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- همبستگی ، از نوع نظرسنجی است که از لحاظ زمـانییک تحقیق مقطعی به حساب می آید.

جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق مشتمل بر 545 نفر از کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت بـوده ، در نتیجه با استفاده از فرمول نمونهگیری از جامعه محدود، تعداد نمونه 118 نفر بدست آمد امـابرای افزایش تعمیمپذیری، 200 پرسشنامه توزیـع گردیـد. از ایـن میـان 134 پرسـشنامـهجمعآوری شد که 123 عدد آن برای تحلیل مناسب تشخیص داده شد.
روش نمونه گیری مورد استفاده نمونه گیری تصادفی ساده بوده؛ زیرا نتایج این تحقیـقبه پست سازمانی افراد یا میزان تحصیلات آنها ارتباطی ندارد. مجموعه دادهها حاکی از ایناست که 3/31 درصد پاسخ گویان را زنان و7/68 درصد از آنان را مـردان تـشکیل دادهانـد .
همچنین 8/74 درصد آنـان دارای مـدرک کارشناسـی، 9/20 درصـد آنـان دارای مـدرککارشناسی ارشد و 3/4 درصـد از آنـان دارای مـدرک دکتـری بودنـد. 3/31 درصـد آنـاندارای سابقه کاری کمتر از 5 سال، 3/24 درصد آنان دارای سابقه کاری بین 5 تا 10 سـال، و3/44 درصد آنان دارای سابقه کاری بیش از 10 سال بودند.

ابزار جمعآوری اطلاعات
پرسشنامه تحقیق به مثابه ابزار اصـلی سـنجش، از دو بخـش سـئوالات عمـومی و سـئوالاتاختصاصی تشکیل می شد که در بخش عمومی، جنسیت ، میزان تحـصیلات و سـابقه کـار ، افراد مشخص میشد.
بخش دوم پرسش نامه نیز از 35 سئوال تشکیل شده که 16 سئوال آن مـرتبط بـا مفهـوم سرمایه اجتم اعی بوده و به سنجش ابعاد اعتمـاد، بخـشش و روحیـه داوطلبـی ، مـشارکت ورهب ری م دنی ، توان ایی برق راری رواب ط اجتم اعی غیررس می و تن وع در معاش رت ه ا و دوستیها میپردازد. برای تهیه و تنظیم پرسشنامه سـنجش سـرمایه اجتمـاعی بـا مراجعـه بـهسایتهای گوناگون اینترنتی چندین پرسـشنامه مـورد بررسـی قـرار گرفتنـد کـه اهـم آنهـاعبارتند از: پرسشنامه تهیه شده توسط انجمن سرمایه اجتماعی آمریکا؛ پرسشنامه تهیـه شـدهتوسط بانک جهانی؛ پرسشنامه ته یه شده در مرکز افکار وعقاید عمومی روسیه . از میان ایـنمجموعه ، تعدادی از سئوالهای مرتبط بـا بحـث انتخـاب شـدند و باتوجـه بـه موضـوع، در معرض ویرایش و تعدیل قرار گرفتند.
19 سئوال دیگر بـه سـنجش ادراک افـراد از میـزان رعایـت عـدالت سـازمانی (عـدالتت وزیعی، روی ه ای و م راوده ای) اخت صاص یاف ت. لازم ب ه ذک ر اس ت ک ه کلکوای ت در پرسش نامهای که به منظور سنجش عدالت سازمانی طراحی نموده اسـت، سـه بعـد عـدالتتوزیعی، عدالت رویـهای و عـدالت مـراودهای را در نظـر گرفتـه و بـرای هـر بعـد 8 سـوالطراحی کرده است ، سوالاتی که از اعتبار و دقت قابل توجهی برخوردارند. ازاین رو در اینپژوهش ضمن استفاده از سوالات مذکور صرفا شرایط خاص اجتماعی بر حـسب وضـعیتجامعه ما تعدیل شد و پس از نظرخواهی از چند نفر از استادان و متخصصان، 15 سوال برای سنجش این مقوله اختصاص داده شد.

روایی و پایایی پرسشنامه
به منظور تعیین پایایی پرسشنامه ، تعداد 30 پرسشنامه در جامعه آماری توزیـع و گـردآوریشد. ضریب آلفای کرونباخ 16 سئوال مرتبط با مفهوم سرمایه اجتماعی برابر با 896/0 بـودهو این ضریب در مورد 19 سوال مرتبط با عدالت سازمانی برابر با 915/0 است

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

همچنین جهت آزمون روایی سؤالات، هم از اعتبار محتوا و هم از تحلیل عاملی استفادهش د. ب ـرای س نجش اعتب ار محت وای پرس ـشنامه از آراء متخص صان، اس تادان دان شگاه و کارشناسان خبره استفاده شد. در این مرحله پس از انجام مصاحبهها، اصلاحات لازم بهعمل آمد و اطمینان حاصـل گردیـد کـه پرسـشنامه، همـان خصیـصه مـورد نظـر پژوهـشگران را می سنجد. آزمون اعتبار پرسشنامه نیز با کمـک تحلیـل عـاملی تأییـدی و بـا اسـتفاده از نـرمافزارspss و لیزرل 53/8 انجام گرفت .در تحلیل عاملی اکتشافی سوالات عدالت سـازمانیKMO 866/0 به دست آمد که این امر بیانگر کفایت نمونه گیری است. همچنـین از آنجـا که ضریب معناداری برابر با صـفر بـود (کـوچکتر از 05/0) تحلیـل عـاملی بـرای شناسـاییساختار، مناسب تشخیص داده شد. پرسشنامه اولیه عدالت سازمانی مرکب از 19سوال بـود که در آن 6 سوال اول به سنجش عـدالت تـوزیعی، از سـوال 7 تـا 13 بـه سـنجش عـدالترویهای و از سوال14 تا 19 به سنجش عدالت مراودهای اختصاص یافتـه بـود. بعـد از انجـامتحلیل عاملی سوالات 19،13،10،2 حذف شدند؛ بعد از حذف این سوالات، نتایج تحلیـلعاملی بیانگر این امر بود که سـه عامـل اول 99/59 درصـد تغییرپـذیری متغیرهـا را توضـیحمی دهند، ازاین رو بر طبق نتایج ماتریس چرخش یافته عاملی، سوالات15،14،12،11،9،8،7 و 18 به عامل اول، سوالات 5،4،3 و 6 بـه عامـل دوم و سـوالات 16،1 و 17 بـه عامـل سـوم اختصاص یافت ند و با توجه به ادبیات تحقیق و ارتباط سوالات این سه مجموعه به ترتیـب بـااصطلاحات عدالت رویهای، عدا لت تـوزیعی و عـدالت مـراودهای نـام گـذاری گردیـد. در مورد سرمایه اجتماعی ، میزانKMO 866/0 و عـدد معنـاداری صـفر بـود. ایـن امـر بیـانگرکفایت نمونه گیری و مناسب بودن تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار است. بعـد از انجـامتحلیل عاملی سوالات 35،32،31،30،29،27،26،23،20 به دلیل بار عاملی کم حذف شدند و سپس به دلیل اینکه بر طبـق نتـایج تحلیـل عـاملی سـه عامـل اول بیـانگر 493/70 درصـدتغییرپذیری متغیرها بودند، طبق نتایج ماتریس چرخش یافته عاملی، سوالات28، 33و 34 به عامل اول ، سوالات 21 و 22 به عامل دوم و سوالات 24و 25 به عامل سوم اختصاص یافتند و به ترتیب با اصطلاحات مشارکت، اعتماد و توانایی برقراری روابـط اجتمـاعی غیررسـمینامگذاری شدند . سپس نتایج به دست آمده با کمک تحلیل عاملی تأییـدی و بـا اسـتفاده ازنرم افزار لیزرل 53/8 مورد بررسی قرار گرفتند. نمودار زیر نتـایج بـه دسـت آمـده را نـشانمی دهد

نمودار 2. روایی عاملی

بـــرای ایـــن کـــه مـــا بتـــوانیم راه حـــل مناســـبی بـــرای پارامترهـــا داشـــته باشـــیم،
میبایستی 0 〉df (درجـه آزادی) باشـد (یعنـی 0>df = p*−q ) تـا مـدل آزمـونشود، همانطور ک ه نتایج نـشان مـیدهـد، درجـه آزادی از صـفر بزرگتـر (8=df) بـوده و ازاین رو میتوان گفت که مدل قا بل آزمون است. همچنین اگر نـسبت 2χ بـه درجـه آزادی(df)کــوچکتر از 3 ، RMSEAکــوچکتر از 05/0 و نیــز GFI و AGFI بزرگتــر از 90 % باشند، می توان نتیجه گرفت که مدل برازش بسیار مناسبی دارد.
همانطور که نتایج خروجی لیزرل نشان میدهند، مقدار کای دو بر درجه آزادی برابر بـا 81/2 بوده، RMSEA کوچکتر از 50/0 است و GFI و AGFI نیز به ترتیب برابـر بـا 93/0 و 91/0 بوده، از برارزش مناسب مدل حکایت دارد.
نتایج فوق همچنین نشان میدهد کـه میـان دو متغیـر مکنـون یعنـی سـرمایه اجتمـاعی وعدالت سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد و همچنین میان هر متغیر مکنون و متغیر مشاهدهگر مربوط به آن نیز رابطه وجود دارد و این نتایج بـه نـوعی تاییـد کننـده نتـایج تحلیـل عـاملیاکتشافی میباشد.

روش های تجزیه و تحلیل داده ها
به منظور تجزیه و تحلیل دادههای به دست آمده، از آزمـون کولموگـوروف- اسـمیرنوف، برای مشخص نمودن نرمال بودن توزیع متغیرها، همچنین از تحلیل همبستگی برای بررسـیرابطه میان متغیرها و از آزمـون مقایـسه میـانگین یـک جامعـه بـرای بررسـی مناسـب بـودنوضعیت متغیرها در شرکت پالایش و پخش استفاده شد.

آزمون نرمال بودن نمره عاملهای به دست آمده
برای آزمون نرمال بودن نمره عاملهای به دست آمده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوفاستفاده شد. نتایج این آزمون در نگاره یک نشان داده شده است.
نگاره 1. نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرونوف

برقراری

توانایی
اجتماعی

روابط

برقراری

توانایی

اجتماعی

  • 1

دیدگاهتان را بنویسید